Aktívne starnutie na trhu práce
ODZ, 10. 10. 2012
Bibiána Pufflerová
Členské krajiny EÚ v súčasnosti čelia neľahkej situácii ekonomickej recesie, ktorú priniesla dlhotrvajúca finančná kríza. Tá však nie je jedinou alarmujúcou skutočnosťou, ktorá sužuje Európu v posledných rokoch. Na povrch sa postupne dostávajú dlho ignorované prognózy demografického vývinu európskej populácie, ktoré s istotou predpovedajú radikálnu zmenu usporiadania spoločnosti. V nasledujúcich rokoch sa zmena štruktúry obyvateľstva najviac prejaví na rapídnom náraste počtu starších ľudí a poklese podielu mladšej generácie na trhu práce. Krajiny s vyššou životnou úrovňou pocítia tieto zmeny ešte intenzívnejšie vďaka narastajúcemu priemernému veku dožitia.
Aktuálne dianie v Európe sa však ani zďaleka nevyznačuje prijímaním perspektívnych a preventívnych opatrení, ktoré by tento kontinent pripravili na budúcu realitu. Pritom už signalizuje jej prvé náznaky. Nielen prebiehajúca kríza a pád finančných inštitúcií, ale aj demografický vývin spoločnosti má priamy vplyv na trh práce a už sa vážne prejavil na ekonomickom oslabení celej Európy.
Súčasný stav v jednotlivých členských štátoch EÚ sa vyznačuje zvyšovaním miery nezamestnanosti dosahujúcej v niektorých krajinách rekordne vysoké hodnoty a má negatívny vplyv predovšetkým na kvalitu života starnúceho európskeho obyvateľstva.
Ľudia nad 45 rokov predstavujú ekonomicky aktívnu skupinu, ktorá najviac pociťuje aktuálne hospodárske a spoločenské zmeny. Sú zamestnávateľmi (do veľkej miery stereotypne) vnímaní ako neperspektívna a neefektívna pracovná sila na trhu práce. To má negatívne celospoločenské dopady na individuálnej úrovni aj na úrovni štátu. Starší ľudia sú čoraz viac vystavení riziku chudoby, čelia zhoršujúcej sa kvalite života a spoločenskému nedoceneniu, ktoré im zabraňuje žiť dôstojne a plnohodnotne. Štát, ktorý nevyužíva potenciál starších ľudí, čelí nadmernému zaťaženiu sociálneho systému. Navyše ignorovaním aktuálnych štatistík – v dnešnom neustále sa meniacom prostredí – vedome znižuje svoju hospodársku výkonnosť i jej dlhodobú udržateľnosť.
Situácia nie je odlišná ani v Slovenskej republike, ktorá sa doposiaľ snaží rôznymi opatreniami a nástrojmi vysporiadať s nepriaznivými hospodárskymi prognózami. Vládne opatrenia týkajúce sa trhu práce však len v malej miere zohľadňujú demografický vývin slovenskej spoločnosti, charakterizovaný zvyšujúcim sa podielom staršej generácie. Ľudia nad 45 rokov tvoria v súčasnosti približne 40 % slovenskej populácie a ich podiel sa každým rokom zvyšuje. V roku 2004 sa posunutím vekovej hranice odchodu do dôchodku na 62 rokov zvýšil počet starších ľudí na trhu práce.
Treba si tiež všímať rodové rozdiely. Na základe štatistických údajov z roku 2010 bola miera zamestnanosti mužov nad 45+ o 15 % vyššia ako miera zamestnanosti žien nad 45 rokov, napriek tomu, že ženy 45+ tvoria početnejšiu skupinu. [1]
Zvyšujúca sa početnosť ekonomicky aktívneho obyvateľstva predstavuje obrovskú masu ľudí, ktorí sú nositeľmi nedocenenej hospodárskej, politickej, ale predovšetkým vedomostnej sily. Jej využitie sa však len v malej miere dáva do vzájomného súvisu s posilnením ekonomickej výkonnosti štátu. Naopak, miera nezamestnanosti ľudí nad 45 rokov so zvyšujúcim sa vekom postupne narastá bez toho, aby sa robili efektívne opatrenia na zamedzenie tohto trendu. Staršia generácia je na trhu práce čoraz menej prítomná.
Postupné vytesňovanie ekonomicky aktívnych ľudí staršej generácie z trhu práce spôsobuje ich vysokú nezamestnanosť, ktorá napokon ústi do dlhodobej nezamestnanosti alebo neschopnosti udržať si zamestnanie. Má to negatívny vplyv na celú spoločnosť. Dôsledky však znášajú predovšetkým ľudia nad 45 rokov, ktorí sú vystavení vyššiemu riziku chudoby a strate dôstojnosti a hrozí im aj zníženie kvality života. Znižujúca sa mzda s rastúcim vekom vedie k prehĺbeniu sociálnej exklúzie starších ľudí. Klesajúci mesačný príjem postupne nestačí na pokrytie celkových mesačných životných nákladov. Zaťaženými však nie sú len diskriminovaní, ale aj štát, ktorý potom následky svojich neefektívnych rozhodnutí znáša. Prejavuje sa to predovšetkým na zvýšení odvodov a sociálnych dávok, ktoré štát platí za práceneschopné obyvateľstvo. Všetky tieto faktory podporujú nerovnosť a diskrimináciu starších ľudí a následne indukujú negatívne postoje voči nim v spoločnosti.
Situácia žien 45+ na trhu práce je ešte kritickejšia, pretože sú vystavené jednak rodovej nerovnosti aj viacnásobnej diskriminácii – a to v omnoho väčšej miere ako muži. Ich kariérny postup od začiatku sprevádza rodová nerovnosť v odmeňovaní. Muži na Slovensku zarábajú v priemere o tretinu viac ako ženy. Navyše nemusia neustále bojovať s rodovými stereotypmi, ktoré ženám neraz bránia v kariérnom raste. Pracovný život žien – na rozdiel od mužov – u nás stále ešte do veľkej miery ovplyvňuje rodičovstvo. To stavia ženy primárne do roly matky – opatrovateľky dieťaťa, výsostne zodpovednej za jeho starostlivosť a výchovu. Ženy sú počas svojho profesionálneho života často nútené prerušiť kariérny postup. Prejaví sa to nielen na nižšej výške ich platu, ale neskôr aj na (v priemere taktiež výrazne nižšej) výške ich dôchodkov. Neberú sa pritom do úvahy tisíce hodín neplatenej starostlivosti o deti, iných členov a členky rodiny a celý chod domácnosti. Kvôli rodovej segregácii v zamestnaní a mzdovému rodovému rozdielu je starobný dôchodok žien v priemere o 19 % nižší ako dôchodok mužov. [2] Staršie ženy sa preto omnoho častejšie ako muži dostávajú do hmotnej núdze a do závislosti od sociálnych dávok. K „dani za materstvo“ sa pridáva aj skutočnosť, že na ženy v produktívnom aj postproduktívnom veku – neporovnateľne viac ako na mužov – dopadá aj starostlivosť o odkázané osoby (80 %) a rodinných príslušníkov a príslušníčky (60 %). Znovu tým prichádzajú (ešte aj v tomto veku) o možnosť venovať sa kariére. [3] Stále ešte prevažuje presvedčenie, že žena v zrelom veku sa má zapodievať najmä starostlivosťou o vnúčatá.
Podmienkou dlhodobej udržateľnosti každej firmy na trhu práce je neustále sledovanie mnohých parametrov interného, ale hlavne externého prostredia. Dôležité je to najmä pri hľadaní nových cieľových skupín pre odbyt produktov a služieb. Ide o to zaujať vhodne nastavenou komunikáciou a nasmerovať danú cieľovú skupinu na využitie ponúkanej služby či na kúpu produktu. Keď sa však pozrieme okolo seba, veľmi rýchlo nadobudneme dojem, že mnohé slovenské a často i zahraničné podniky ponúkajú produkty a služby orientované predovšetkým na mladšie cieľové skupiny alebo na strednú dobre zarábajúcu generáciu. Sociálne siete, internetové fóra a reklamné emaily sú najčastejšie využívané komunikačné kanály so spotrebiteľmi a spotrebiteľkami.
Firmy málo citlivo vnímajú meniace sa zloženie slovenského obyvateľstva, ktoré so sebou prináša zvyšujúci sa počet spotrebiteľov nad 45 rokov. Neuvedomujú si, že aj mladá generácia, na ktorú sú orientované, sa počtom zužuje a postupne sa presúva do skupiny staršej – a početnejšej. Zákazníci a zákazníčky vekovo staršej generácie tvoria viac ako 1/3 slovenských spotrebiteľov a spotrebiteliek, čo predstavuje obrovskú kúpnu silu. Treba však mať na pamäti, že staršia generácia má odlišné potreby, spôsob komunikácie a združovania sa. Je viac než potrebné, aby si organizácie z verejného i podnikateľského sektora uvedomili, že prevládajúce staršie obyvateľstvo je už v súčasnosti nastupujúcou – a bude pretrvávajúcou – realitou 21. storočia. Pozornosť treba zamerať hlavne na produktové portfólio a na služby pre starších ľudí, ktoré na slovenskom trhu chýbajú a sú žiadané. Dôležitý je aj spôsob komunikácie, pretože väčšia časť súčasnej staršej generácie neovláda nové technológie v dostatočnej miere. Napriek ich záujmu nie sú vytvorené adekvátne podmienky na to, aby ako zákazníci a zákazníčky mohli byť rovnako informovaní a technicky zdatní ako ľudia mladších ročníkov. To potom veľakrát podporuje stereotypy o neschopnosti a nechápavosti starších ľudí a môže byť zdanlivo „logickým“ argumentom alebo niekedy aj ospravedlnením, prečo osobu nad 45 rokov nezamestnať.
Manažmenty firiem by sa mali zaoberať možným vývinom v najbližších rokoch. Ľudia staršej generácie majú nielen čo ponúknuť, ale sami najlepšie vedia aj sformulovať, čo im (nám) chýba v dnešnej dobe tzv. neobmedzených možností a čo je ich špecifická potreba, aby sa mohli efektívne a primerane svojmu veku zapojiť. Môže byť pre nich napríklad vhodnejší kratší pracovný úväzok alebo taký druh samostatnej práce, kde si možno stanoviť vlastné tempo a rozloženie práce, flexibilne nastaviť pracovný čas a pod. V každom prípade by sa „hlasy starších“ mali vypočuť a adekvátne zhodnotiť – to je tá správna cesta na zmeny postojov voči starším osobám.
Dôležité sú i podporné opatrenia pre ľudí nad 45 rokov na trhu práce či už pri vstupe do zamestnania i v samotnom pracovnom procese. Pri prijímaní do zamestnania nemôžu byť neustále vystavení diskriminačným postupom – inzerátom alebo vstupným pohovorom, kde sú otvorene znevýhodňovaní na základe svojho veku. Aby sa predišlo diskriminačnému konaniu zamestnávateľov, musí byť aj prepúšťanie starších zamestnancov a zamestnankýň z organizačných dôvodov adekvátne zdôvodnené. Rozhodujúcu zodpovednosť má pritom štát, ktorého úlohou je zabezpečiť, aby zamestnávatelia napĺňali princíp rovnosti.
Zamestnávateľ rozhoduje o personálnom obsadení a jeho zložení i princípoch výberu, formuje podnikovú kultúru a stanovuje firemné hodnoty. Všetko sa to však má diať v intenciách antidiskriminačnej legislatívy. Je preto potrebné, aby si ľudia na všetkých úrovniach manažmentu uvedomovali, že ľudia nad 45 rokov predstavujú veľkú časť populácie, ktorá nemôže byť a priori „vylúčená z hry“ – bola by to diskriminácia. Oni sami chcú byť aktívni, majú chuť pracovať a majú množstvo skúseností i zručností. Zamestnanci a zamestnankyne nadobúdajú svoje kompetencie efektívne vykonávať pracovné úlohy dlhoročným výkonom práce, počas ktorého sa formujú a rozvíjajú. Práve v tom je skrytý veľký kapitál. Profesijný vrchol ľudia často dosahujú až vo vyššom veku. Ich dlhoročné skúsenosti preto treba využiť v mentorskej, poradenskej alebo supervízorskej pozícii. Ak firma chce zužitkovať potenciál svojich starších zamestnankýň a zamestnancov, môže byť jednou z činností napríklad zacvičovanie nových ľudí na pracovisku. Všetko nadobúda ešte väčší význam v kontexte modelu tzv. „učiacej sa organizácie“. Ide o nový koncept, na ktorý sa v súčasnosti čoraz viac upriamuje pozornosť. Učiaca sa organizácia je odolná voči neočakávaným výkyvom neustále sa meniaceho vonkajšieho prostredia. Jej sila a flexibilita spočíva vo vzájomnom zdieľaní a výmene informácií, v tímovej spolupráci a rovnocennej diskusii.
Ak sa manažment firmy sústredí na rozmanitosť pracovných tímov, ktorá zároveň podporuje rôznorodosť názorov, kreatívnosť, má to vplyv aj na vytváranie vzájomnej solidarity medzi ľuďmi, a teda aj rôznymi generáciami. Záujem o zavedenie manažmentu rozmanitosti by mali mať nielen firmy, ale mal by ho aktívne podporovať aj štát, ktorý nesie zodpovednosť za uplatňovanie princípu rovnosti a nediskriminácie. Štát by mal napríklad poskytnúť zamestnávateľom dostatočnú kompenzáciu za zavádzanie antidiskriminačných politík zameraných na podporu návratu starších ľudí do práce. Je to (zatiaľ na Slovensku skrytý) ľudského kapitál. Je potrebné, aby si zamestnávatelia boli vedomí možných ekonomických výhod, ktoré so sebou zamestnávanie starších ľudí prináša. Štát tomu môže napomôcť tým, že zabezpečí plné využitie už existujúcich nástrojov (aktívnych opatrení) na trhu práce podporujúcich ľudí 45+ na všetkých jeho úrovniach (miestnej, regionálnej, národnej). A aby to fungovalo, musí priebežne monitorovať ich účinnosť.
Príkladom dobrej praxe v tejto oblasti sú viaceré členské štáty EÚ, ktoré zamestnanosť ľudí nad 45 rokov podporujú rôznymi nástrojmi. Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva osobu nad 50 rokov v Belgicku, Maďarsku alebo na Malte, získa podporu od štátu. V Rumunsku firma zamestnávajúca ľudí 45+ po dobu dlhšiu ako 2 roky získa daňové úľavy a zvýhodnenia. Francúzsko predložilo v roku 2009 Národný akčný plán, v ktorom stanovuje pre podniky kvóty určujúce minimálny počet pracovníkov a pracovníčok nad 50 rokov. V prípade ich nesplnenia je firma nútená zaplatiť sankcie. [4]
Možnosť uzavrieť pracovnú zmluvu so skráteným pracovným časom po dosiahnutí určitého veku majú ľudia pracujúci v Španielsku, Slovinsku a Belgicku. V Belgicku je vytvorená napríklad aj politika podporujúca dlhodobé zamestnávanie starších osôb a ich ochranu pred prepúšťaním. Ľudia, ktorí zotrvajú v práci aj po 60-tke (do 65 rokov), majú zvýšené dôchodky a znížené dane. Prepustenie pracovníka alebo pracovníčky nad 45 rokov je pre firmu nákladnejšie, pretože je povinná asistovať prepustenej osobe pri hľadaní nového zamestnania. Ak je v Bulharsku prepustená osoba, ktorá je v dôchodkovom veku, má nárok na dvojmesačné odstupné – ak pracovala vo firme 10 a viac rokov tak dostáva až 6-mesačné odstupné. V Maďarsku môže zamestnávateľ prepustiť pracovníka alebo pracovníčku, ktorej ostáva 5 rokov do dôchodkového veku, len za určitých presne definovaných okolností. V Lotyšsku sú zase starší zamestnanci a zamestnankyne chránení pred hromadným prepúšťaním. Aj Litva je dobrým príkladom: v prípade plánovaného prepustenia stanovuje povinnosť upozorniť ľudí 45+ na prepustenie 4 mesiace vopred. [5]
Dôslednou implementáciou antidiskriminačných opatrení vo vnútornom prostredí firmy, čiže v jej interných predpisoch či etickom kódexe, ale rovnako aj v jej nastavení smerom navonok, teda k odberateľom/kám či klientom/kam, sa dá predísť nezmyselnému plytvaniu cenným potenciálom starších ľudí. Každý človek chce žiť aktívne a dôstojne do čo najvyššieho veku – byť sebestačný, samostatný a rozhodovať o sebe. Je absurdné, aby v spoločnosti, ako je naša, kde sme si starší vek vždy ctili a vážili, bola „päťdesiatka“ synonymom pádu do priepasti nedocenenia a chudoby. Pracovníčky a pracovníci staršieho veku nemôžu byť v pracovnom procese „na obtiaž“ – naopak, zamestnávatelia i štát im musia prejaviť dostatočnú podporu a uznanie. Všetkým nám musí záležať na tom, aby neostali v izolácii, vytesnení na okraj spoločnosti, hoci majú ešte veľa čo ponúknuť. A čo je ešte podstatnejšie, ak chcú byť aktívni, musia im na to byť vytvorené možnosti. Nediskriminačné – predovšetkým dôstojné a rovné – správanie k starším ľuďom, ale aj ohľaduplné zaobchádzanie s nimi je predsa v každej civilizovanej spoločnosti samozrejmosťou.
Pozn.:
[1] Štatistický úrad. Miera zamestnanosti podľa vekových skupín a pohlavia v %. Dostupné na: http://www.statistics.sk/pls/elisw/casovy_Rad.procDlg (posledná návšteva 16. 12. 2011).
[2] HOLUBOVÁ, B.: Súhrnná správa o stave rodovej rovnosti na Slovensku 2009: Návrh. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2009. Dostupné na: http://www.sspr.gov.sk/IVPR/images/IVPR/vyskum/2009/Holubova/Suhrnna-sprava.pdf (posledná návšteva 1. 2. 2012).
[3] REPKOVÁ, K.: Podpora rodinných opatrovateľov/liek - nástroje efektívneho zosúlaďovania práce a opatrovania. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2009. Dostupné na http://www.sspr.gov.sk/IVPR/images/IVPR/vyskum/2009/Repkova/Vyskumna-sprava.pdf (posledná návšteva 16. 12. 2011).
[4] O´DEMPSEY, D.: Age and employment, 2011 [online]. European Commission, s. 37 - 38. Dostupné na: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/age_and_employment_en.pdf (posledná návšteva 21. 9. 2012).
[5] O´DEMPSEY, D.: Age and employment, 2011 [online]. European Commission, s. 37 - 38. Dostupné na: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/age_and_employment_en.pdf (posledná návšteva 21. 9. 2012).